Đánh giá nhân viên khách sạn là một trong những căn cứ để gia hạn hợp đồng, tăng chức, tăng lương cho nhân viên. Bản đánh giá thường được xây dựng dựa trên các tiêu chí công việc, khả năng, kỹ năng của nhân viên. Hãy cùng Hotelcareers tìm hiểu chi tiết mẫu đánh năng lực nhân viên khách sạn.
Đánh giá nhân viên là gì?
Đánh giá nhân viên là hành động xem xét mức độ hoàn thành công việc, thái độ làm việc, tính sáng tạo trong công việc, các kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng giao tiếp, định hướng nghề nghiệp,… Từ đó đưa ra những điều chỉnh phù hợp như tăng lương, tăng thưởng, thăng chức, định hướng nghề nghiệp, khen thưởng kịp thời. Tùy vào đối tượng mà nhà quản lý đưa những phương thức đánh giá phù hợp.
Tại sao cần đánh giá nhân viên?
Đánh giá nhân viên có thể coi là một trong những khâu quan trọng nhất trong quy trình quản lý nhân viên để có thể xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty của một nhân viên theo định kỳ, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý.
Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót.
Tuy nhiên, đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất.
Phân loại đánh giá năng lực nhân viên
Đánh giá thử việc: Theo quy định của pháp luật, nhân viên chịu tối đa 2 tháng thử việc tại doanh nghiệp. Sau thời gian thử việc doanh nghiệp sẽ đánh giá năng lực nhân viên, nếu nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc hai bên sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động và nhân viên thử việc sẽ trở thành nhân viên chính thức tại doanh nghiệp.
Đánh giá định kỳ: Theo quy định của doanh nghiệp, nhà nước định kỳ 3 tháng, 6 tháng hay 1 năm doanh nghiệp tiến hành đánh giá năng lực nhân viên để xét tăng chức, tăng lương, thưởng hay chấm dứt hợp đồng.
Đánh giá cuối năm: Là loại đánh giá để tăng lương, khen thưởng …
Đánh giá khác: Tùy vào quy định của doanh nghiệp.
Những tiêu chí đánh giá nhân viên cơ bản
Dưới đây chúng tôi xin phép chia sẻ những tiêu chí đánh giá căn bản đối với các doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có những yêu cầu khác nhau nên có thể dựa vào bài viết này để bổ sung thêm các tiêu chí:
Đánh giá sự lạc quan: Với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần tích cực chính là người có thể gắn bó lâu dài được với công ty cũng như có sự cầu tiến. Những người này chính là người cống hiến nhiều và mang đến cho môi trường làm việc một sự chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực.
Sự trung thực: Nếu như những người kinh doanh coi trung thực là một yếu tố có phần bất lợi thì trong quản lý trung thực lại là yếu tố cần thiết để đánh giá phẩm chất của một nhân viên. Một nhân viên có sự trung thực luôn được đánh giá cao bởi họ biết phân biệt đúng sai, công tư để làm việc.
Sự nhiệt tình: Nhiệt tình trong công việc sẽ giúp không khí làm việc khẩn trương và chuyên nghiệp hơn, được khách hàng đánh giá cao. Nhiệt tình cũng chính là yếu tố đem lại kết quả công việc tốt, nhanh chóng.
Sự tôn trọng: Khi làm việc nhân viên cần có sự tôn trọng với chính cấp trên và đồng nghiệp của mình. Sau đó chính là sự tôn trọng đối với khách hàng. Chắc chắn chẳng có ông chủ nào muốn trong công ty mình có những nhân viên thô lỗ.
Giờ giấc: Giờ giấc là yếu tố quan trọng để đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Quản lý thời gian làm việc hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên, bạn không cần làm việc 12-14 giờ mỗi ngày nhưng khoảng thời gian bạn làm việc phải thực sự mang lại hiệu quả. Điều đó mới là quan trọng nhất.
Độ tin cậy, cẩn trọng: Việc chăm chút cho công việc, cẩn trọng sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả công việc tốt, sự tin tưởng từ các đồng nghiệp và cấp trên. Thận trọng khi xử lý công việc là điều không bao giờ thừa. Bạn nên tập cho mình thói quen này vì nó sẽ giúp ích cho bạn ngay cả trong cuộc sống chư không chỉ là trong công việc.
Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu
Theo mục tiêu, có 3 tiêu chí đánh giá nhân viên chính: Đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc.
Theo mục tiêu hành chính: Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên để có cơ sở đề bạt, tăng lương hay sa thải.
Theo mục tiêu phát triển: Cũng dựa trên hệ thống KPI để nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được nguyện vọng, sự gắn bó của nhân viên, tìm hiểu những trong quá trình xử lý công ty việc, nhân viên gặp phải những khó khăn gì, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Xét cho cùng sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.
Theo mục tiêu hoàn thành công việc: Cách đánh giá này dựa vào nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, từ đó tuyển chọn, đào tạo nhân viên tốt hơn. Mỗi vị trí đều giữ trách nhiệm riêng, phù hợp với yêu cầu công việc. Dựa vào những tiêu chí thước đo hiệu quả công việc được giao hàng tháng, quý…mà nhà quản lý có thể nắm được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần đào tạo thêm.
Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên hình thức
Đánh giá nhân viên từ cấp cao đến cấp thấp: Các nhà quản lý phải đánh giá trực tiếp nhân viên cấp dưới của mình, đưa ra và thống nhất kế hoạch phát triển nhân viên. Công việc này được thực hiện trong các phòng ban, chủ yếu là tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của mình.
Đánh giá nhân viên theo ngang cấp: Đây là cách mà các đồng nghiệp, người ngang vị trí tự đánh giá lẫn nhau, dựa trên những chuyên môn chung để nhận xét về năng lực của đồng nghiệp. Tiêu chí đánh giá này dựa trên sự khách quan của các thành viên trong doanh nghiệp.
Đánh giá nhân viên theo toàn diện: Từ nhận xét về nhân viên từ khách hàng, đồng nghiệp, những người xung quanh, nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về nhân viên. Cách đánh giá này sẽ tiêu chí tổng hợp nhất để ban lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhân sự của mình.
Ngoài ra cũng có rất nhiều những tiêu chí đánh giá nhân viên khác dựa trên mục tiêu, hay cách quản lý nhân sự khác nhau của mỗi công ty. Tuy nhiên những cách đánh giá nhân viên trên vẫn là cơ bản nhất.
Trên thực tế, để đánh giá một cách khách quan nhất, các doanh nghiệp thường đưa ra những bảng KPI với những mục tiêu theo lộ trình nhất định để có thể thấy được mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên.
Việc thưởng, phạt, đề bạt hay sa thải nhân viên cũng dựa trên những con số “biết nói” này, tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn cần lắng nghe ý kiến của những người xung quanh để có cái nhìn toàn diện nhất về nhân viên của mình, cùng nhân viên đưa ra chiến lược phát triển, có những chính sách thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
Các tiêu chí đánh giá nhân viên khách sạn
Việc đánh giá nhân viên khách sạn thường dựa trên một số tiêu chí quan trọng sau:
- Kỹ năng làm việc: Đây bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, khả năng làm việc nhóm, và sự linh hoạt trong công việc.
- Hiệu suất công việc: Sự hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ được giao, đạt được các mục tiêu cá nhân và nhóm, cũng như khả năng giải quyết vấn đề và đối phó với tình huống khó khăn.
- Phản hồi từ khách hàng: Sự hài lòng của khách hàng qua các đánh giá, nhận xét về dịch vụ và trải nghiệm tại khách sạn.
- Sự cam kết và đóng góp: Mức độ cam kết của nhân viên với công việc, đóng góp ý tưởng, sự sáng tạo, và khả năng thích nghi với các thay đổi trong ngành.
- Chuyên môn và kiến thức: Sự am hiểu về ngành công nghiệp khách sạn, quy trình làm việc, các chính sách và quy định.
- Đạo đức nghề nghiệp: Khả năng làm việc đúng mực, đạo đức trong công việc, tôn trọng đối với đồng nghiệp và khách hàng.
- Khả năng phát triển: Sự sẵn sàng học hỏi, phát triển kỹ năng mới và khả năng tiến lên trong sự nghiệp.
- Đánh giá từ cấp trên và đồng nghiệp: Phản hồi từ cấp trên và sự đánh giá của đồng nghiệp trong nhóm là một yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu suất và mối quan hệ làm việc của nhân viên.
Những tiêu chí này thường được sử dụng để đánh giá và phát triển nhân viên trong ngành khách sạn để đảm bảo chất lượng dịch vụ và hiệu suất làm việc. Cụ thể:
1. Mức độ thành thạo công việc
1.1. Khả năng tư duy:
a) Nắm bắt tình hình công việc cụ thể của từng nhân viên hàng ngày
b) Áp dụng kiến thức, hiểu biết công việc khi giao tiếp với khách hàng
c) Sắp xếp công việc và phân công nhiệm vụ cho từng nhân viên
d) Xác định những khó khăn trong công việc, đưa ra các biện pháp khắc phục để mang lại hiệu quả cao
1.2. Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện theo kế hoạch:
a) Sắp xếp thứ tự ưu tiên cho công việc, lập kế hoạch với từng nhiệm vụ cụ thể
b) Lập chỉ tiêu từng tuần, qúi, tháng và thực hiện đúng theo kế hoạch
c) Kỹ năng làm việc có khoa học và quản lý có hiệu quả
d) Điều hành các cuộc họp giao ban tại bộ phận
2. Tính chủ động sáng tạo trong công việc
a) Lựa chọn những phương pháp có hiệu quả để bổ túc về nghiệp vụ cho nhân viên (kể cả nhân viên đến thực tập)
b) Quảng cáo thương hiệu của Công ty khi gặp khách hàng hỏi
c) Tự tìm tòi và phát huy các ý tưởng sáng tạo trong công việc
d) Đề xuất với Trưởng bộ phận chỉnh sửa đổi bổ sung bản mô tả công việc để phù hợp, thích ứng với từng thời điểm
3. Thái độ, trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao và tác phong ăn mặc
a) Tận tình với khách hàng đang phục vụ và khách đến liên hệ công việc
b) Giúp đỡ, hợp tác và hỗ trợ các đồng nghiệp của các bộ phận khác
c) Luôn luôn có tinh thần trách nhiệm trong công việc, hoàn thành công việc đúng thời hạn
d) Làm đủ ngày công và đúng giờ, luôn thực hiện đúng nội quy, quy định của Công ty
e) Có trách nhiệm và tính kỷ luật cao, gương mẫu trong mọi lĩnh vực về tư cách đạo đức và trong công việc hàng ngày
f) Khả năng thích ứng và tính linh hoạt trong công việc
g) Thái độ làm việc chú trọng đến khách hàng, lắng nghe ý kiến của khách hàng để bổ sung vào phương pháp làm việc
h) Ăn mặc sạch sẽ, gọn gàng và luôn trang điểm nhẹ nhàng
4. Kỹ năng giải quyết tình huống và tính quyết đoán
a) Sẵn sàng đưa ra những quyết định phù hợp với từng sự vụ việc
b) Đưa ra những nhận xét, lý do hợp lý cho quyết định công việc
c) Khả năng lựa chọn đúng đối tượng nhằm giải quyết công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả
d) Kỹ năng xử lý thông tin, xử lý sự vụ việc và báo cáo cấp trên bằng văn bản hoặc trực tiếp
5. Kỹ năng giao tiếp
a) Trình bày suy nghĩ, ý tưởng rõ ràng bằng lời và bằng văn bản
b) Biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của người khác và khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh
c) Duy trì, chia sẻ thông tin về hiệu quả công việc tới các đồng nghiệp khác
d) Sẵn sàng đưa ra ý kiến và tiếp nhận ý kiến phản hồi một cách tích cực
6. Phương pháp quản lý/ Lãnh đạo
a) Thiết lập các tiêu chuẩn đối với cách làm việc của nhân viên
b) Tạo các định hướng chiến lược cho công việc thông qua đàm thoại trực tiếp với nhân viên, chia sẻ ý tưởng và xây dựng lòng tin cho nhân viên
c) Giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng của từng nhân viên
d) Công nhận tiến bộ của nhân viên và động viên khích lệ kịp thơì
e) Đào tạo nhằm nâng cao khả năng làm việc của nhân viên
Mục đích xây dựng bản đánh giá năng lực nhân viên
- Để nhân viên hiểu được năng lực thật sự của bản thân, từ đó khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh, hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn nữa.
- Có căn cứ để tăng lương, tăng thưởng, gia hạn hay chấm dứt hợp đồng.
- Có căn cứ để doanh nghiệp đưa ra các biện pháp cải thiện năng lực làm việc của nhân viên.
- Có căn cứ để đưa ra mức phạt, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm, trao cơ hội cho tương lai.
- Có căn cứ để dự báo chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, đưa ra các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu kinh doanh phát triển.
- Có căn cứ để điều phối nhân về đúng vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như khả năng phát triển trong tương lai.
- Tăng cường môi quan hệ giữa nhân viên với quản lý.
Một số lưu ý khi thực hiện đánh giá nhân viên
- Nhà quản lý phải “công tâm” khách quan khi đánh giá nhân viên, phải chỉ ra được cái đúng, cái sai. Mọi nhận xét đều phải có căn cứ xác đáng.
- Nhân viên phải tự nhìn nhận đúng về bản thân, những việc gì đã làm được, những việc gì chưa làm được, điểm mạnh và điểm yếu, hướng phát triển trong tương lai.
- Nhà quản lý và nhân viên phải ngồi thảo luận cùng nhau để hiểu rõ nhau hơn, cùng xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, đồng thời thực hiện bản đánh giá một cách công bằng, dân chủ nhất.
Sau khi thông nhất về bảng đánh giá nhân viên khách sạn, nhà quản lý nên có những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân viên sao cho phù hợp.
Tải mẫu bảng đánh giá nhân viên khách sạn
Download “Mẫu bản đánh giá năng lực nhân viên khách sạn”
Ban_danh_gia_nang_luc_nhan_vien_Hotelcareers_vn.doc – Downloaded 3724 times – 95.50 KBFanpage của chúng tôi: https://www.facebook.com/hotelcareers.vn